Konsulttjänster – Förändringsledning – Insikter – Artikel
Hur får vi en bra start på förändringsresan?
Denna artikel innehåller en ”utanför boxen reflektion” om ett annorlunda tankesätt som kan hjälpa oss att få en bra start på förändringsresan. Artikeln börjar med några spridda observationer från förändringens komplexa värld som till slut leder oss fram till vår reflektion.
En kort återblick. På 80-talet, klev affärsvärlden på allvar in i globaliseringsfasen. Förändringstakten ute i näringslivet ökade succesivt. I bransch efter bransch skruvades tempot snabbt upp. Idag ser vi att mer eller mindre alla organisationer arbetar med förändringar som ett framgångsrecept.
Hur har det gått och vad säger experterna om resultaten av dessa ansträngningar? Allt för många har misslyckats. Professor Kotter, Harvard Business School, säger att 70% av alla förändringsprojekt inte når upp till sina ambitioner. Professor Lars Sörqvist säger att runt 90% av alla Leaninitiativ fallerar, mestadels på grund av bristande uthållighet.
Orsakerna till de klena resultaten är naturligtvis många och beror mestadels på komplexiteten och de oändliga variationerna i varje förändring. Att förstå grunderna till individ-, grupp- och organisationsutveckling ökar möjligheterna att möta utmaningarna på ett flexibelt sätt och därmed känna sig trygg och säker när man står inför en förändring. Men det stora antalet misslyckanden har skapat problem.
Konsekvenserna. Det är väl ingen hemlighet att både ledare och medarbetare ute i våra organisationer är trötta på alla förändringsinitiativ som dras i gång utifrån mer eller mindre välunderbyggda analyser.
Metafor. Låt oss jämföra en förändring med att bygga ett hus. Om ritningarna till husets grund är otydliga finns risken att huset kommer att luta och påverka resten av bygget negativt. Samma sak är det med en förändring. Om vi inte är klara och tydliga med vad en förändringsprocess är, hur den definieras eller vad syfte och mål är, då kommer otydligheten att bromsa förändringsprocessen och dess resultat.
Hur kan det gå till? Låt oss titta på hur det kan gå till ute i en organisation inför en förändring. Ledningen kan ha diskuterat förändringsprojektet i månader. Man har gjort en analys och puzzelbitarna verkar vara på plats. Ledare får en grundlig genomgång av förändringens mål och strategier under några dagar på den årliga chefkonferensen och till slut får alla övriga medarbetare en dragning på kick-offen under en eftermiddag.
Otydlig kommunikation. När ledningen börja prata om vikten av att förändra är det allt för lätt att glömma bort att medarbetarna inte har samma bild av situationen som ledarna. Det som ofta händer är att en oro eller osäkerhet börjar spridas. Oron är ofta kopplad till tidigare förändringar med nedskärningar eller omorganisationer med nya grupperingar som skavt.
Förändringsmotstånd. Så fort ordet förändring yppas frågar sig medarbetarna; kommer vår avdelning att påverkas, behöver de avskeda personal, kommer mitt arbete att finnas kvar, har ledningen verkligen tänkt igenom detta? Alla obesvarade frågor är frustrerande och skapar oro. Förändringsmotståndet är redan på plats.
Att skapa engagemang och få med alla på förändringsresan. Våra lärdomar visar på hur viktigt det är att involvera personalen redan innan förändringsidéer ska analyseras eller utvecklas. Medarbetarna har stor kunskap om vad som fungerar bra eller mindre bra och därför är det naturligt att engagera dem i så god tid som möjligt.
Utanför boxen reflektion. Det finns flera effektiva sätt att minska förändringströttheten och motståndet skapa engagemang och till en förändring. En reflektion som vi har gjort, handlar om ordet i sig och hur det påverka vår inställning till förändringar.
Generellt sett har en förändring tre utfall;
- Det kan bli bättre.
- Det kan bli sämre.
- Ingen skillnad alls.
Ovanstående innebär att, en förändring garanterar inte en förbättring. Däremot garanterar en förbättring en förändring.
Syftet med en förändring är ju att skapa små eller stora förbättringar. Så varför inte minska ner på användandet av uttrycken förändra eller förändringar? Tänk på medarbetarnas oro och förändringströtthet. Att förbättra är ju det övergripande målet i ett utvecklingsprojekt. Att förbättra skapar ett mervärde.
Att förbättra ger oss rätt rätt ingång till ett projekt. Det är mer motiverande att arbeta med ett förbättringsprojekt än ett förändringsprojekt. Vi vet ju hur viktigt det är med rätt mindset och att vara tydliga i vår kommunikation om vad verksamhetens utveckling handlar om – att förbättra våra strukturella, kulturella och strategiska verksamhetsprojekt. Vi kanske till och med skulle våga sträcka oss utanför boxen och säga; sluta att förändra och börja i stället att förbättra.
Support. Behöver ni support i ert förbättringsprojekt, tveka inte att kontakta oss för ett förutsättningslöst möte.
Vill ni få ett smakprov på hur vi arbetar? Gör som andra kunder gjort – boka in en inspirationsföreläsning!
Har du några tankar, reflektioner eller insikter kring ovanstående artikel tar vi gärna emot dem.
“Stefan Görwik har föreläsningar som får både ledare och medarbetare att tänka till. Man tar med sig mycket lärande och förståelse av olika beteenden. Jag har anlitat Stefan flera gånger både som föreläsare och coach och vi har haft mycket hjälp av hans engagemang. Jag tvekar inte anlita honom igen”
