Konsulttjänster: Förändringsledning
Våra tankar, insikter och lärdomar om:
VAD vi erbjuder
Vi erbjuder support under hela eller delar av er förändringsresa. Tillsammans med er tar vi fram analyser, formulerar och genomför strategier. Vi ser också till att alla berörda i personalen hoppar på förändringståget med rätt mindset och engagemang. Den här artikeln beskriver några få utvalda delar ur förändringens komplexa värld. Vi avslutar artikeln med en reflektion.
VARFÖR måste vi förändra och förbättra oss hela tiden?
Organismer eller organisationer som inte anpassar sig efter yttre eller inre förändringar stagnerar och tynar oftast bort. Ibland kommer stagnationen smygande utan att vi märker av den. Lillian Smith uttryckte det så väl; ”När vi slutar att lära oss, slutar att lyssna, slutar att titta efter och ställa frågor, hela tiden nya frågor, då är det dags att lägga sig ner och dö”. Vad mer behöver vi tillägga? Utvecklas eller avvecklas?
HUR ger vi support vid en förändring?
Ingen förändring är den andra lik. Som organisation behöver man arbeta flexibelt och agilt. Vår utgångspunkt i alla uppdrag är kundens situation. En del kunder har gjort en egen analys och de vet vad de behöver förbättra och söker support eller ett bollplank i genomförandet. Andra behöver stöd med att identifiera förbättringarna och en tredje kategori behöver snabbt få support med att lösa ett problem eller en utmaning. En öppen och tydlig kommunikationen är förutsättningar för att kunna leverera resultat på ett effektivt sätt. Hör av er så bokar vi ett förutsättningslöst möte.
Tanka Tanken med Tänkvärda Tankar:
”You cannot implement improvement in a hostile environment”.
Stratton
The CEO of a large corporation had posted the following inspiring slogans in his conference room:
”Intelligence is no substitute for information” ”Enthusiasm is no substitute for capacity” ”Willingness is no substitute for experience”.
One day the slogans were taken down, after somebody had scribbled underneath: ”A meeting is no substitute for progress”
Hay
”The beginning is the most important part of the work”.
Plato
”The big challenge with implementing change; the hard stuff is easy. It’s the soft stuff that’s hard”.
Dobay
Hur får vi en bra start på förändringsresan?
Förändringar en kort återblick. På 80-talet tog affärsvärlden på allvar steget in i globaliseringsfasen och förändringstakten ute i näringslivet ökade succesivt. I bransch efter bransch skruvades tempot upp. Idag ser vi att fler och fler organisationer arbetar med förändring som ett framgångsrecept.
Resultaten. Hur har det gått och vad säger experterna om resultaten av dessa ansträngningar? Allt för många har misslyckats. Professor Kotter, Harvard Business School, säger att 70% av alla förändringsprojekt inte når upp till sina ambitioner. Professor Lars Sörqvist säger att runt 90% av alla Leaninitiativ fallerar, mestadels på grund av bristande uthållighet.
Orsakerna till de klena resultaten är naturligtvis många och beror mestadels på komplexiteten och de oändliga variationerna som varje förändring omfattar. Att förstå hur individ-, grupp- och organisationsutveckling samverkar ökar möjligheterna att möta utmaningarna på ett flexibelt sätt och därmed känna sig trygg när man står inför en förändring. Men det stora antalet misslyckanden har skapat problem.
Konsekvenserna. Det är väl ingen hemlighet att både ledare och medarbetare ute i våra organisationer är trötta på alla förändringsinitiativ som dras i gång utifrån mindre välunderbyggda analyser.
Metafor. Låt oss jämföra en förändring med att bygga ett hus. Om husritningen är otydlig eller slarvigt ritad är risken stor att huset blir skevt och instabilt vilket försämrar slutresultatet. Samma sak är det med en förändring. Om vi inte har gjort en noggrann förbättringsanalys och klargjort syfte, mål och strategier samt fått med oss alla på resan då kommer genomförandefasen att påverka förändringen och dess resultat på ett negativt sätt.
Låt oss titta på hur en förändringsresa ibland börjar. Ledningen kan ha diskuterat förändringsprojektet i månader. Man har gjort en analys och puzzelbitarna verkar vara på plats. Ledare får en grundlig genomgång av förändringens mål och strategier under några dagar på den årliga chefkonferensen och till slut får alla övriga medarbetare en dragning på kick-offen under en eftermiddag.
Kommunikation. När förändringsledarna börja prata om vikten av att förändra är det allt för lätt att glömma bort att medarbetarna inte har samma bild av situationen som ledningen. Det som ofta händer är att en oro eller osäkerhet börjar spridas. Oron är ofta kopplad till tidigare förändringar med nedskärningar, omorganisationer eller nya satsningar som kommunicerats ut på ett bristfälligt sätt.
Förändringsmotstånd. Så fort ordet förändring yppas frågar sig medarbetarna; kommer vår avdelning att påverkas, ska de avskeda personal, kommer mitt arbete att finnas kvar, har ledningen verkligen tänkt igenom detta? Varför har de inte frågat oss om hur vi ser på det hela? Alla obesvarade frågor skapar frustration och oro. Förändringsmotståndet är redan på plats.
Att skapa engagemang och få med alla på förändringsresan. Våra lärdomar visar hur viktigt det är att så tidigt som möjligt involvera ledare och medarbetare i utvecklingsarbetet. Medarbetarna har stor kunskap om vad som fungerar bra eller mindre bra. Att inte involvera dem är som att säga; vi vet bättre än ni vad som behöver förbättras. Risken är att man får oengagerade medarbetare som inte tar ansvar. En annan risk är att man kan gå miste om medarbetarnas idéer som skulle kunna effektivisera genomförandet och skapa bättre resultat.
Utanför boxen reflektion. En reflektion som vi har gjort, handlar om ordet förändring och hur det påverka vår inställning.
Generellt sett har en förändring tre utfall;
- Det blir bättre.
- Det blir sämre.
- Det blir ingen skillnad alls.
Detta innebär att:
en förändring garanterar ingen förbättring – medan en förbättring garanterar en förändring.
Syftet med en förändring är ju att skapa små eller stora förbättringar. Så varför inte minska ner på användandet av uttrycken förändra eller förändringar och i stället börja använda ordet förbättringar? Tänk på medarbetarnas oro och förändringströtthet. Att förbättra är ju det övergripande målet i ett utvecklingsprojekt. Att förändra skapar inte nödvändigtvis ett mervärde medan en förbättring leder till ett mervärde.
Att förbättra ger oss rätt ingång till ett projekt. Det är mer motiverande att arbeta med ett förbättringsprojekt än ett förändringsprojekt. Vi vet ju hur viktigt det är med rätt mindset och att vara tydliga i vår kommunikation om vad verksamhetens utveckling handlar om – att förbättra våra strukturella, kulturella och strategiska verksamhetsprojekt. Vi kanske till och med skulle våga sträcka oss så pass långt utanför boxen och säga; sluta förändra och börja förbättra i stället.
Support. Behöver ni support i ert förbättringsprojekt, tveka inte att kontakta oss för ett förutsättningslöst möte.
Vill ni få ett smakprov på hur vi arbetar? Gör som andra kunder gjort – börja med att boka in en inspirationsföreläsning!
Har du tankar eller frågor kring ovanstående artikel tar vi gärna emot dem.
